随着我国高职教育逐步从规模扩张转向内涵发展，兼职教师对培养高素质技能型人才的作用越来越突出，兼职教师管理成为职教界研究的热点话题。笔者认为，兼职教师群体具有其自身的独特性，但由传统的管理模式衍生的对兼职教师管理的行政权力泛化、管理手段集中化以及和行政思维和路径依赖妨碍了兼职教师组织作用的发挥。因此，治理是兼职教师有效管理的必然趋势。

    一、高职院校兼职教师组织的基本特征

     高职院校兼职教师组织松散性主要体现在组织结构分散化、信念多元化、职能多样化三方面。

     1.组织结构的分散化

    高职院校兼职教师组织结构的松散性源于高职教育的开放性。现代大学本身是一种相对开放的系统，各种界限变得不确定。大学是由学科和事业单位组成的矩阵，随着学科的分化和新的事业单位的出现，对大学的各种力量和组织机构进行协调和一体化变得越来越复杂和困难，因此必须对大学进行松散的和多样化的管理。

     “高职教育的性质要求其教学科研组织必须建立在‘专业’的基础上，科研和教学同时服务于‘职业’的要求，敏锐捕捉市场信息，关注技术、产品、产业、职业的更新，对职业的发展变化能做出迅速的反应，及时、机动、灵活地调整服务方向。”高职院校师资包括两个教师子组织，即高职院校专任教师组织和兼职教师组织。兼职教师组织是能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家组织。这些行业企业专家既有各自不同的归属单位，又有可能来自不同的行业。从来源看，兼职教师组织是一批校外专家和具有一定教学能力特别是实践指导能力的高级技术人员和能工巧匠凝聚成的一个组织。他们是一些分散的企业或行业的成员，只有在从事教学及相关的科研工作时，他们才属于高职教育系统。高职院校兼职教师组织的这种特征是其与一般意义上的普通大学专任教师组织的根本区别。

    2.组织信念的多元化

    教师组织信念是教师组织最珍视的主导价值观念、教师认同的基本假定、与组织成员相处并被接受为成员必须遵守的游戏规则以及指导组织与教师和学生友好相处的理念等。高职兼职教师除来自其他学校的在编人员外，有的还来自不同企业和其他不同社会组织，因而兼职教师主体多样化，是导致高职院校兼职教师信念分化的根本原因。同时，高职院校内部也存在利益分化，不同专业的学生、教师、管理部门等都有各自独特的信念和追求。高职院校与社会有着广泛的联系，而与之有联系的每个人都有各自特殊的教育信念。信念的分化和多元化使各种利益极易产生冲突，采用集中式的管理模式来协调和化解这些冲突将日益困难。因此，对信念追求各不相同的主体实行分散化治理是必然趋势。

    3.组织职能的多样化

    随着信息社会的加速发展，大学的三大社会职能在高等教育系统中进一步深化、分化和细化。高职教育职能的细化和多样化同样体现在兼职教师组织职能的多样化。如，兼职教师所承担的教学任务，可以是基础课，也可以是专业课；可以是理论课，也可以是实践课。讲座也可以看作是教学的一种延伸，因而讲座主讲人也可以看作是一种兼职教师。

    兼职教师组织职能的多样化来源于高职教育的环境及组织特性。高职院校面对的外部环境具有多变性和模糊性。首先，高职教育跨越企业和学校，兼职教师教学必须关注现代企业的发展、现代教育的发展以及他们之间的融合。其次，高职教育跨越工作的规律和学习的规律，职业教育的人才培养必须遵循职业发展的规律和教育发展的规律，要关注个人职业生涯的需求与个人认知学习的需求的融合。在社会迅速变化的年代，高职教育的跨界特征，使学校可能很难解释来自外部环境的各种信息和需求信号，也很难处理由此产生的许多矛盾。这种外来信号的不确定性，必将会增加学校内部决策过程的模糊性。此外，兼职教师是流动和多样的。兼职教师群体来源于社会各方面，他们对学校有着各种不同的要求，兼职教师的工作特点决定了他们具有很大流动性。为此，环境和组织的动态性要求兼职教师组织管理遵循权变原则。

    二、当前高职院校兼职教师管理存在的问题

    1.兼职教师管理行政权力泛化

    高职院校行政权力泛化是指行政权力在功能上的膨胀，在主体、实施对象和运行时空上的扩张，以追求行政事务以外的目标和利益。高职院校行政权力泛化实质上是行政力量对市场力量和学术力量的排挤和压制。首先是行政力量对学术力量进行渗透和挤压。就其组织机构而言，我国现有的高职院校是国家行政体系在高等教育系统的延伸，高职院校自身也完全以政府行政模式来组织和运转，行政权力几乎完全取代学术权力，对校内各种事务（包括学术性事务）直接集中地、从上到下地做出决策。随着行政组织的发展延伸，行政系统的功能越来越大，高职院校行政管理人员和教学人员，在日常生活中越来越相互分离，行政系统已慢慢游离于教育目标之外，甚至悬浮于教育系统之上。如，对兼职教师教学管理简化成对兼职教师教案的检查和学生对兼职教师讲课打分等。其次是行政力量对市场力量进行排挤和压制。

    在国家整个宏观经济体制由计划经济向市场经济转轨的过程中，高职院校内部也进行了一定程度市场化的改革，市场力量已经是高校内不可忽视的一股力量。但这一新生的力量常常受到行政权力的干预。如，在兼职教师流动可以采用市场机制的方面，仍存在“管”、“卡”等现象。

    2.兼职教师管理手段集中化

    在实际的兼职教师管理中，不少学校由于找不准平衡点，常常不分教学活动和非教学活动，把非教学活动的管理方法机械地套用到教学活动的管理中，把松散型的教育组织当作紧密型的教育组织来管理，把对兼职教师的管理窄化为课堂教学管理。学校管理人员，总要想方设法用制度、政策把教学活动紧紧地捆起来，让教学按照他们的主观意图进行。这种以监督为目的的教学检查和以鉴定为目的的教学评价只会给教学带来不良的后果。其症结在于管理手段的集中化，具体体现在：第一，在教学决策上趋向由学校人事部门对兼职教师教学活动作严格统一的规定，把本来应该掌握在兼职教师手中的决策权上交给行政管理人员，表面上制度完善、秩序井然，实质上产生的是僵化的教学活动。第二，在教师激励上趋向对专任教师单一的动机调动，而没有注意到兼职教师也是具有多元成就感的知识分子，使得兼职教师对其工作不稳定感加大。

    3.兼职教师管理行政思维和行为的路径依赖

    在高职院校科层制组织中，行政部门受到有关行政职责严格的规则、纪律和制约。这种制度安排造成行政部门的僵化，缺乏适应性；行政人员循规蹈矩，缺乏工作主动性和创新性。这种由行政权力运行规则所强化的行政人员对兼职教师管理依赖于专任教师管理规则。学校行政人员的行政思维和行为对专任教师管理的路径依赖降低了兼职教师管理效率。对兼职教师管理路径依赖导致兼职教师对教师组织文化的认同归属感降低，兼职教师对学校的事或多或少保持一定距离。如果对兼职教师管理仍单纯采用传统的集权制模式，容易产生关于兼职教师管理的“学校失灵”。

    三、走向治理的兼职教师组织管理对策

    兼职教师组织既存在学术权力，也存在管理权力。走向治理是实现兼职教师有效管理的方向。对于兼职教师组织而言，治理主要体现在成员在组织中参与式决策、平行沟通、多样激励和模糊评价四个方面。

    1.参与式决策

    成功组织的主要特点是决策参与度高，为提高决策质量，给予组织中每个成员出谋划策的权力。对于松散连接的组织，成员参与共同任务或参加解决共同问题的所有成员之间相互作用，一个人如何行动以及完成什么都通过共同协商、参与决策加以解决。参与决策的过程也是个体适应组织的过程，参与者个人认同了组织的价值和目标，乐意把组织的目标和需要与个人目标联系在一起。因此，高职院校若仅仅依靠自己的单方意志，以划一模式来规划兼职教师评聘、培训和进行人才培养，显然有悖于时代的要求。此外，教育人事部门如果强制色彩过强，不顾学生和社会团体、企业的利益与偏好，常常会招致各种逃避或抵制行为。为此，在兼职教师管理上，学校需要与政府和社会进行合作，制定招聘兼职教师标准。通过多方参与制定的标准有利于实现兼职教师组织教育信念的形成。在招聘方式上，实行招聘公开，这是实现兼职教师组织治理的一个重要方面，即吸纳兼职教师、学生及社会各界人士参与兼职教师评聘事务，听取他们的要求及建议，并接受他们的监督。在治理模式下，行政部门不再是公共管理的单一中心，无论是兼职教师、政府还是社会，他们有权参与学校兼职教师管理及其他事务。

    2.平行沟通

    从组织结构方式看，沟通可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。在机械组织中，信息通过层层过滤向上流动，而决策和指令通过层层扩展向下流动。在兼职教师组织中，更多的是要强调横向的“平行沟通”，甚至“网状沟通”；沟通的内容由信息和建议构成，而不是由指令和决策构成。对于松散化的兼职教师组织，必须强调平行沟通。在兼职教师管理中，学校为了使兼职教师能在教学水平方面得到提升，特别需要解决各专业教学的平衡问题，如专业间的教学要求、教学进度的平衡问题。这就需要各二级学院（或系、部）和兼职教师管理部门之间、同一专业的专、兼职教师之间建立经常性的平行沟通机制。为了给兼职教师提供稳定的工作环境，在处理学校、政府与社会企业关系方面，学校需要取得政府支持，政府有关部门通过出台相应的激励政策，鼓励企事业单位的技术人才到学校兼职任教，如在专业技术职务晋升方面给予优先，尤其在产学研方面成绩突出的，可破格评定诸如“行业专家”的职称，享受相应的待遇。对积极支持高职院校兼职教师工作，为学校提供优秀兼职教师的企事业单位，政府应给予奖励和税收政策上的优惠，如征收教育附加费和提取教育培训经费时可降低标准等。对于聘请兼职教师的高职院校，政府应给与一定的财政补贴，以减轻学校的经费负担，提高学校聘请兼职教师的积极性。使兼职教师得到学校自身和社会的广泛认同，形成兼职教师队伍良性发展的环境。

    3.多样激励

    针对不同层次、多元的人的需要，提供满足的条件，成为激发有效行为的动力。兼职教师是特殊的成员组织，他们主要关心的已不再是生理和安全的需要，他们关心更多的是社会需要和自我需要，关心的是个人与集体的相互关系方面。因此，在兼职教师管理中，要实施目标激励、条件激励等多种激励方式。

    兼职教师组织是因为有了组织目标才能确定每个人的工作。人的一切有意义的行为都是为了实现一定的目标，理论研究和管理实践都表明，工作目标具有激发和维持工作动机、指导行为、增强工作积极性的作用。“目标管理”已被各种组织证明是行之有效的激励方法。在管理中，要充分发挥兼职教师在制定目标中的作用。教学活动是个体性和集体性都很强的活动，人们常认为一个兼职教师的教学可以完全独立于专任教师的教学之外，可他们没有意识到他们教的是同一批学生。因此，在制定教学目标时，一定要首先确定教师组织的教学目标，然后在这个总目标下再来制定各专业专、兼职教师的教学目标。同时，为兼职教师提供良好的教学条件，是调动教师积极性的有效方法。教学活动的开展需要有一定的条件保证。其中，对兼职教师进行培训和为兼职教师提供与专任教师同样教学资源是最重要的条件。进一步说，兼职教师的在职培训既是他们自身发展和提高的需要，也是实现教育组织目标的需要。在高职教育组织中，兼职教师教学工作的创新性、内隐性和复杂性的特点，需要兼职教师不仅要具有获取新知识、新技术的能力，还要具有在他的工作中理解、转化、整合这些新知识、新技术的能力。

    4.模糊评价

    现代管理学认为，个体化管理有利于发挥组织中个体成员的作用。对个体的强调有利于对传统科层制模式过分强调整体和系统性的矫正，有利于对教育管理过程和微观层次的关注。同时，模糊式管理模式，强调组织中的无法预测性和易变性，关注组织日常工作的不稳定性和复杂性；认为学校下属单位是相对独立的部门，它们之间以及它们和学校之间的联系是松散的；学校的目标是多样的和不确定的，决策是非正式和分散的。模糊性是大学这种复杂组织的普遍特点。尤其是在社会迅速发展和变化的时期，模糊性特点表现得更为明显。实践表明，现代教学结果具有模糊性、非线性性和滞后性等特点。所谓教学结果的模糊性，是指教学结果很难用一个确切的指标来衡量，而只能用一个模糊的区间值而不是极端值来表示。例如，对两个教师的教学方法的好坏进行比较，这完全是一个模糊问题，对此不能简单地用量化打分的方法来进行评价。所谓教学结果的非线性性，是指对教学的投入与所产出的效果呈非线性的关系，它们之间可能是正相关，也可能是不相关，甚至是负相关。因此，也不能单纯以数量指标来考察兼职教师的绩效。要对兼职教师教学作科学的管理，就必须对教学结果作出正确的评价和合理的归因，而要做到这一点，就必须充分考虑到教学结果的这些特征，实施模糊评价。如果采用“精确”的、线性的、即时的教学评价，势必会作出错误的判断，从而带来诸多消极后果。